20世纪中期，罗伯特·格林利夫在美国海军陆战队推广基于服务的领导力。其基本概念是将团队的需要置于个人之前。
作为海军军官，先保证其他人盘子里装满菜，再装自己的盘子。士气不高的时候，给团队多安排训练，提升个人技能，能抑制自满情绪。场地上又黑又冷的时候，一定冲在前线（而不是躲在温暖的帐篷里），告诉团队的每位成员，会跟大家一起同甘共苦。
通过不断努力让团队成员都知道有人在背后默默支持他们。最后团队的成员们感觉到被关心和被重视，那他们就会通过积极主动和认真训练表达忠诚。
管理都是相通的，通过以上的案例表明：如果管理者想发动每位团队成员拼命努力，可以采用海军陆战队里基于服务的领导力策略。其中有三项是导致管理者不够重视员工需求的障碍：认知，时间和不健康竞争。
认知
从根本上说，管理者的工作就是满足员工的需求。积极沟通，表现同理心，帮助团队成员实现目标，不能事事甩给人力资源。管理者一定要在私人层面上了解团队成员，明确每个人的长处、目标以及努力的动力。
时间
有时管理者明白应该优先考虑员工需求，但工作节奏过快导致没法成为服务型领导。极少有管理者能抽出时间将团队建设工作付诸实践。一定要努力将基于服务的领导方式结合在日常工作中，可以每周抽出1-2小时增进团队感情。从小事做起，时不时讨论下“最近怎么样”，相邀吃个午饭或喝杯咖啡，偶尔去项目现场慰问员工。如果一切顺利，服务可以节省许多时间。
不 健 康 竞 争
企业经常会用总能“成功”的员工当榜样，却很少强调团体凝聚力。这种做法是不适合服务员工的。
从管理者用的词汇就能看出企业里存在不健康的竞争：算加班还是不算加班，操作人员是不是顶头上司，重视营销还是重视工程师等等。虽然可能都是些看似无害的用词，但是当开始争论谁更有价值的时候，基于服务的领导会立刻意识到这种话语影 响到了整个团队。而正确示范则应该是鼓励成员把集体当成整体，打造跨部门合作关系，多花时间承认个人努力对团队的贡献等。
管理者采用基于服务的领导方式，可以立刻影响到团队的投入程度和效率。以下行为还可以提升员工忠诚度和投入水平：
邀请前线员工共同进餐（如果由高层与员工共同进餐，效果会更好）
员工可共享带薪病假和带薪假期，当某些员工个人或家庭遇到急事，同事可以迅速补缺；
非正式和正式的项目，所有员工尤其是新员工都可以获得工作中必要的援助；
要求高层管理者规律地抽出时间做一线工作，这样所有员工都能经常看到管理者，同时管理者也不会对一线工作陌生。
这些做法可能看起来简单，但很实用，而且持续坚持也不是一件易事。因为向员工提供服务是长期的过程，而不是运动式表现给人看，需要花大量的时间、承诺以及努力。但是回报的却是忠诚度、工作投入度、以及业绩的明显上升。
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